中小スーパー向け
人事評価制度
スーパーマーケット経営者を悩ませる「人の問題」
「ハラスメントが起きている」
「社員が互いの悪口を言い合っている」
「問題のある社員がいても誰も注意できない」
「チームワークが悪く生産性が低い」
「人材を募集しても集まらない」
「入社してもすぐに辞めてしまう」
このような悩みを持っているスーパーマーケットの経営者の方は、案外多いのではないかと感じています。
これらは経営の問題であることは間違いありませんが、商品やサービスとは別次元の「人の問題」といえます。そのような問題が起きる背景を考えてみましょう。
「給料が安いから、やる気が出ない」
「人手不足で、過重労働を強いられている」
「頑張っても評価されないから、モチベーションが上がらない」
「成果と給料が連動していないから、不公平に感じている」
「人の言うことを聞かずに間違った判断をする上司に、部下が失望している」
「すぐ不機嫌になる人がいて、皆に避けられている」
「会社が向かうべき方向性が分からず、みんなバラバラに仕事をしている」
「パワハラと言われるのが怖くて、部下の指導ができない」
これらは「人の問題」とまでは言えないかもしれませんが、職場のコミュニケーションの「不」といえます。
昭和の時代から叩き上げでやってこられた年配者からすれば、これらの「不」は取るに足らないことで、「そんなことは問題ではない」「どうでもいいことだ」と感じられるかもしれません。
しかし、現在は「ゆとり世代」「さとり世代」といわれる若者が職場の中核を担う時代になりつつあります。
世代間のギャップを知り、こうした職場のコミュニケーションの「不」が積み重なって、「人の問題」が起きていることをはっきりと認識する必要があります。
価値観に合う人を育て、「社風」をつくる仕組み＝人事評価制度
では、こうした「人の問題」や、職場のコミュニケーションの「不」を生じさせないためには、どうすればいいのでしょうか？
その答えは、効果的な「社内コミュニケーションの仕組み」をつくることであり、具体的には「人事評価制度」を導入することです。
人事評価制度というと、従業員の成果やスキルを評価して給与や賞与の査定を行うというイメージが強いかもしれません。
しかし本来の人事評価制度とは、企業が大切にしている理念や価値観を社員に提示し、それを体現している度合いを評価することで、自社の社員として相応しい人材を育成するためのものです。
また、人事評価制度を「等級制度」や「給与制度」と結びつけることで、自分が今どの等級にいて、次の等級に上がるためには何が求められるのか。その結果、将来的にどの程度の役割・責任・処遇が見込めるのか。
こうした道筋が見えることで、従業員は「この会社で働き続けた先の将来像」や「自分自身のキャリア・生活設計」を描けるようになります。
人事評価制度は、単なる査定の仕組みではなく、社員が安心して働き、成長し続けるための“将来設計の地図”でもあるのです。
【本来の人事評価制度とは・・・】
経営理念や会社の価値観を提示する（評価基準の提示）
社員は仕事を通じてそれらを具現化する（日々の業務遂行）
それができている人は高評価、できていない人は低評価（評価の実施、処遇への反映）
「等級制度」や「給与制度」と紐づける（将来設計の地図）
結果として、自社に相応しい人材の育成を仕組み化できる（社風づくり）
経営理念や共通の価値観を社員に浸透させ、自社に相応しい「社風」をつくることが人事評価制度の最大の目的であることを理解する必要があります。
「人の問題」が起きているスーパーマーケットには、こうした制度がなかったり、あっても形骸化しているケースが多いのではないでしょうか。
つまり、経営者が望む「社風」をつくるための仕組みこそ、人事評価制度なのです。
【本来の人事評価制度とは・・・】
- 経営理念や会社の価値観を提示する（評価基準の提示）
- 社員は仕事を通じてそれらを具現化する（日々の業務遂行）
- できている人は高評価、できていない人は低評価（評価の実施、処遇への反映）
- 結果として、自社に相応しい人材が育つ（社風づくり）
もちろん成果やスキルも評価するのですが、あくまで経営理念や共通の価値観を社員に浸透させ、自社に相応しい「社風」をつくることが人事評価制度の最大の目的であることを理解する必要があります。
「人の問題」が起きているスーパーマーケットには、こうした制度がなかったり、あっても形骸化しているケースが多いのではないでしょうか。
倒産の現場から学んだ「会社を守るために必要なこと」
人事評価制度についてお話しするとき、私にはどうしてもお伝えしておきたい経験があります。
私はかつて、小売流通業界の専門出版社である株式会社商業界に13年間在籍し、販売部長兼総務人事部長として毎月の役員会にも参加していました。同社が倒産した際には、破産手続きに伴う複雑な残務処理まで深く携わりました。
プライバシーに関わるので詳しくは書けませんが、企業が倒産するときに現場で何が起きるのか——私はその“現実”を身をもって経験しています。
会社を倒産させないために、経営者は何をすべきなのか。
そして、何を放置すると会社は弱り、やがて倒れてしまうのか。
私はその答えを、実感をもって語ることができます。
その「何か」とは——
顧客に信頼され、社員同士がお互いを尊重し合う、望ましい「社風」をつくることです。
人事評価制度は、その「社風」をつくり、育て、守るために存在します。
経営者の皆さまは、いまの自社の「社風」を見て、胸を張って「うちは素晴らしい」と言えるでしょうか。
もしその答えが「No」であれば、人事評価制度の導入こそが、望ましい「社風」づくりの第一歩になります。
中小スーパーの経営状況にフィットする人事評価制度
私は、下記の３つの経験とスキルを掛け合わせて、中小スーパーに特化した人事評価制度を構築するサービスを提供しています。
・全国各地の数多くのスーパーマーケットを取材して記事を書いてきた経験
・会社が倒産する現場に深く立ち会った経験
・中小企業診断士・社会保険労務士としての専門知識
企業によって、育てたい人材像や、身につけさせたいスキルは大きく異なります。
そのため、人事評価制度はテンプレートではなく、 一社一社の実態・戦略・文化に合わせてつくる必要があります。
経営者の想いと現場のリアルを丁寧に汲み取りながら、 貴社に最適化した評価項目と制度設計をプロデュースします。
■ 構築する評価制度の基本構造（４面評価）
私が提供する評価制度は、①成果・目標、②一般スキル、③専門スキル、④姿勢・態度という４つの評価軸で設計します。
これらの４面から評価することで、スーパーマーケットだけに偏らない、全業種に共通する普遍的なマインドやビジネスパーソンとしてのスキルを伸ばしつつ、同時にスーパーマーケットでの仕事に必要な専門スキルを伸ばしていくことができます。
以下に４つの評価軸について詳しく説明します。
① 成果・目標（業績／役割の達成度）
・売上、利益、品質、生産性、改善提案、コスト削減など
・職種や役割に応じた「成果の見える化」
・結果とプロセスのバランス評価
「何を達成すべきか」が明確になることで、
社員が成果に向かって主体的に行動できるようになります。
② 一般スキル（全職種に共通する力）
・コミュニケーション
・問題解決
・段取り・時間管理
・チームワーク
・主体性・責任感 など
（およそ30〜40の一般スキルをレベル別に設定します）
一般スキルは、管理職アンケートやヒアリングを必ず実施して設定します。
現場の管理者が共通して重視しているスキルを抽出することで、
“現場の実態に合ったスキル基準” を整えます。
③ 専門スキル（職種ごとの専門能力）
・営業、技術、製造、事務、サービスなど各職種固有のスキル
・技術レベル、業務遂行力、応用力、品質管理、顧客対応力…
・段階別のスキルレベル設定（例：スタッフ1〜3、リーダー1〜3、マネージャー1〜3）
（およそ20〜30の専門スキルをレベル別に設定します）
専門スキルの設計は、 私の最大の強みである「現場取材力・業務分析力」が最も活きる領域です。 スーパーマーケット専門誌の編集長として、さまざまな企業のお店の現場を取材し、店舗運営の仕組みやノウハウを見聞してきました。
その経験を活かし、
- 現場スタッフや管理者へのインタビュー
- 実際の業務プロセスの観察
- 熟練者と一般社員の違いの抽出
などを通じて、
属人的だった専門能力を「明確な評価項目」として整理します。
④ 姿勢・態度（会社の価値観に基づく行動）
・会社のルール、服務規律の遵守
・挨拶・報連相
・誠実さ
・安全・衛生・品質への意識
・理念・ビジョンと一致した行動
（およそ10〜20の姿勢・態度をレベル別に設定します）
経営理念や会社の価値観を体現する人物像を示し、貴社に相応しい人材を育てて「社風」つくっていくために、最も重要な領域です。
■ シンプルで運用しやすい理由
● さまざまなスーパーの現場を見てきた取材経験
『食品商業』編集長として、多くの企業や職種を実際の現場で取材してきました。
スーパーマーケットの経営に必要な能力やスキルを網羅した設計を行います。
● 経営と労務の両軸を統合した制度設計
中小企業診断士としての組織人事の視点、
社会保険労務士としての労務・制度の知識を踏まえて、
戦略的かつ法的に整合性のある制度を設計します。
● 誰にでもわかりやすい制度
複雑な制度にはしません。
「現場が使えること」を最優先に、シンプルで運用しやすい評価シートを作成します。
■ 制度設計〜導入〜運用の流れ
STEP１．経営者ヒアリング
経営者様の理念や組織課題、制度に期待される方向性を丁寧に伺い把握いたします。
STEP２．管理職アンケート／ヒアリング
管理職の皆様の課題や評価の現状を伺い、制度設計に必要な実務情報を収集いたします。
STEP３．現場取材・業務分析
現場の皆様の業務内容や行動特性を確認し、評価に反映すべきポイントを整理いたします。
STEP４．評価基準設計（4面評価を統合）
行動・成果・能力・貢献の四面を統合し、役割に即した評価基準として体系化いたします。
STEP５．評価シート作成
設計した評価基準を基に、管理しやすく使いやすい評価シートへ整備いたします。
STEP６．導入研修（管理職・一般社員）
制度の目的と運用方法をご説明し、管理職・社員双方の理解促進を図る研修を実施いたします。
STEP７．運用フォロー（※オプション）
制度の定着状況を確認し、改善提案や評価者支援を継続的にご提供いたします。
＜全体のスケジュール＞
経営者ヒアリングから運用フォローまで、半年〜約1年を想定しています。
■ 3つのプランについて
当サービスでは、企業規模や導入範囲に応じて選べる 3つのプランをご用意しています。
最大の違いは、評価シートを作成する「対象職種の範囲」 です。
○ライトプラン：1〜2部門の評価制度を構築
→仕入販売・製造販売など、 1〜2部門についてシンプルな制度を導入したい企業向け
○スタンダードプラン：3〜5部門に対応
→ 青果・鮮魚・精肉・惣菜・グロサリーなど、主要部門をカバーした標準的な人事評価制度の導入に最適
○アドバンスプラン：全部門・全部署に対応
→ 管理部門、本部を含めた全社的な人事評価制度の導入に最適
職種のカバー範囲が広がるほど、
「専門スキルの設計」「階層別基準の整理」「業務分析」などの解像度が高まり、
会社の経営状況にフィットする評価制度を整備できるようになります。
料金については下記をご覧ください。企業の規模、導入目的、予算に応じて、最適なプランをご案内いたします。
■導入実績
店舗数2店舗、従業員数70人強のスーパーマーケットで、①評価と処遇の体系化、②スタッフの総合的なスキル向上、②自社に相応しい組織文化の醸成を目的に導入しました。
人事評価制度に必須となる「等級制度」「評価基準」「運用スケジュール」を一から設計したのに加えて、就業規則・給与規定の見直しを行い、評価と処遇を客観的に紐づける人事制度を構築しました。
■ まずはご相談ください
・中小スーパーに最適な評価制度を導入したい
・既存制度を現場に合う形に見直したい
・専門スキルの評価基準を明確にしたい
・「人の問題」の防止・解決につながる評価制度にしたい
・全社員を対象とした統一的な評価制度を構築したい
・簡易的な評価制度の導入・運用からスタートしたい
そのような中小スーパー様は、ぜひ一度お声がけください。
御社の「人が育つ仕組みづくり」をサポートいたします。
※人事評価制度の構築はスーパーマーケット以外の業種にも対応可能です。詳しくはご相談ください。
三浦 慶太
中小企業診断士／社会保険労務士
元『食品商業』編集長／組織・人材開発コンサルタント
■料金表
